No comments
2017-11-09
Share:

A hagyományos toborzás-kiválasztási folyamat átalakulás alatt áll. Egyre több vállalatnál válik hangsúlyosabbá a tehetség kérdése, hogy az üres pozícióra ne csupán egy pótjátékost keressünk, hanem egy olyan szakképzett munkaerőt, aki sokoldalú ismeretanyagával és haladó szemléletével akár képes legyen fejleszteni a cég szolgáltatási körén.

Rekrutáció vs. Talent Acqusition: Alkalmas vagy tehetséges?

A HR egyik legalapvetőbb folyamata a toborzás-kiválasztás rendszere. A vállalat által meghatározott éves célokhoz szükséges humánerőforrást a HR-stratégia rögzíti. Az új munkaerő felvétele történhet megüresedett vagy létrehozott új pozícióra; az új munkatárs pedig alkalmasság alapján kerül kiválasztásra. Hogy mitől válik alkalmassá valaki? Attól, ha valaki szakmailag felkészült, megvannak a megfelelő készségei és azon attitűdök, amik a vállalati kultúrával összhangban vannak.

Az úgy nevezett Talent Acqusition a HR-folyamatokban egyre nagyobb népszerüségnek örvendö megoldássá növi ki magát. A fent említett klasszikus rekrutációs folyamatokkal ellentétben a Talent Acqusition során az új munkaerő felvételével egyben fontos célként jelenik meg a jövő építése, korábban kiaknázatlan lehetőségek feltérképezése. Meglátni valakiben azt a pluszt, amivel a vállalatunk több lehet. Éppen ezért olyan tehetségeket keres, akik

  • átlagon felüli kognitív képességekkel bírnak és a legfontosabb kompetenciák széles skáláját lefedik (komplex probléma megoldók, kritikus döntéshozók, empatikus csapatjátékosok, stb),
  • kreatívak, eredeti gondolataik vannak és innováció-központú gondolkozásuknak köszönhetöen képesek fix keretrendszereken túl megoldásokat találni adott problémákra,
  • kíváncsiak, fejlődni akarnak és a tanulást fontosabbnak tartják, mint a célok folyamatos hajszolását (growth mindset),
  • tudnak tárgyalni, prezentálni, megnyerőek és hitelesek,
  • autonóm ön-megvalósítók.

 

C-generáció és márka reputáció

A már közismert X, Y, Z generáció mellett ma már egyre többet emlegetett az úgy nevezett C-generáció, ami az angol ’connection’ (kapcsolat) szóból ered. Ez a generáció már nem kor szerint határolható be, sokkal inkább az attitűd, szemléletmód az, ami tagjait egy virtuális törzsbe rendezi. Így találhatunk köztünk haladóbb szemléletű X-eseket, Y-generációs 20-30 éveseket, valamint természetesen Z-generációs egyedeket is. A más néven Youtube- vagy selfie generáció tagjai legalább annyira fogyasztanak internetes tartalmakat, mint amennyire előállítják azt. Az úgy nevezett FOMO-faktor (angolul: fear of missing out) hajtja öket, emiatt állandóan online vannak, erős náluk a megosztás és a közzététel igénye.

Megszólításukra különösen nagy gondot kell fordítanunk, hisz a korábbi generációkhoz képest a permanens online környezet miatt jelentősen átalakult a tartalomfogyasztásuk, eszközhasználatuk. Fontos kulcs hozzájuk a részvétel, szeretik, ha kikérik a véleményüket, a legtöbb influencer is tőlük kerül ki. Trend formáló és véleményvezér szerepük miatt nem elhanyagolhatóak, amikor márkareputációról beszélünk. Ha valami nem nyeri el tetszésüket, bizony az összes követőjük hamarosan értesül róla. Épp emiatt fontos az is, hogy a C-generáció tagjai elégedettek legyenek jelenlegi munkahelyükkel, mert akkor arról pozitívan fognak nyilatkozni társaik felé. Több közösségi média felületet is használnak az ismerőseikkel való kapcsolattartásra, így ha új munkaerőként szeretnénk őket alkalmazni, akkor ismernünk kell ezeket. A fiatalos megoldások (pl.: videós álláshirdetés) fel tudják kelteni a figyelmüket, vonzóbbak számukra, így ezek alkalmazása különösen javasolt.

A C-generációs munkavállalók körében már több ízben is készült elégedettségi felmérés, amiből kiderül, hogy „csak fizetésemeléssel motiválhatók a munkatársaim” hozzáállás helyett egy igen komoly mátrixról beszélhetünk: rugalmas munkaidő, home-office, sportlehetőségek, xbox konzol, csocsó asztal és sok más egyéb apróság van az elégedettséghez, motiváltsághoz szükséges tényezők listáján.

Fókuszban a tehetség

Talent Acquisition az Employer Branding tükrében

Korábban már írtunk az employer branding hatásáról a toborzás-kiválasztás folyamatára, amelyből kiderül, hogy a munkatársak elégedettségének visszhangja, a szervezeti kultúra, illetve egy megfelelően tálalt állásajánlat mennyit tud lendíteni a toborzási folyamaton. Az utóbbi időben – ahol a legtöbb álláskereső már azelőtt „mindent” tud a cégről, mielőtt ott dolgozna – egyre nehezebb jó képességű, kreatív, tehetséges szakembert találni. Hogy mit is értek tehetség alatt és atehetségen túl mit kell figyelembe venni?

Carol S. Dweck a siker egyik legföbb kulcsaként a kitartást nevezi meg. Dan H. Pink egy újabb faktort is kiemel, ami talán a tehetségnél is fontosabb. Pink az elmúlt évtizedek kutatásaira alapozva úgy látja hogy akit a belső motiváció hajt a fejlődés felé, hosszú távon sikeresebb és összességeben boldogabb is. Dweck szerint az embereknél kétféle beállítódás figyelhető meg: a rögzült szemléletmód (fixed mindset), amikor azt gondoljuk, hogy az emberi tulajdonságok megváltoztathatatlanok és csak a produkált eredmény számít; valamint a fejlődés orientált személet (growth mindset), amikor tudunk tanulni a hibáinkból, s elhisszük, hogy az ember alapvető tulajdonságai kellő erőfeszítéssel (tanulással) egytől-egyig fejleszthetők.

Hogy miért is fontos ez most nekünk?

Munkatársaink sikeressége, aminek a legfontosabb elemei a tehetség – a fent említett képességekkel kiegészítve –, a kitartás és motiváció a szervezetünk sikerének alapja. Ezen a ponton válik kiemelten fontossá számunkra az Employer Branding. A fentebb említett Talent Aqusition folyamatát nagyban támogatja az Employer Branding, ami már önmagában véve is nyitott szemléletet, fejlődésre-változásra hajlandó vállalati kultúrát feltételez. Ahhoz, hogy a tehetségek nálunk akarjanak dolgozni, jó reputációval, átgondolt és dinamikus szervezeti struktúrával kell rendelkeznünk. Olyan közeget, környezetet, munkafeltételeket kell biztosítanunk, ahol a tehetséges emberek kibontakozhatnak, mert általuk mi is többek lehetünk. Ezen értékajánlat kialakításában, kommunikálásában és az ehhez kapcsolódó belső folyamatok szervezésében nyújt segítséget az Employer Branding.

A Talent Acqusition és az Employer branding erősíteni tudják egymást, hisz mindkettő fókusza a legértékesebb erőforráson, az emberen van. Mindkét terület célja, hogy megszólítsuk, megnyerjük majd fejlödésükben támogatni tudjuk a tehetségeket, hogy általunk mi is többek legyünk – és ez a 21. század HR-folyamataink az egyik legnagyobb kihívása. Érdemes erre figyelmet fordítani, hisz a motivált és tehetséges C-generációs munkavállalók egy vonzó márka hatására lehet, már a betöltendő állás hirdetése előtt megtalál bennünket.

Diószegi Judit

Ezek is érdekelhetnek

by