No comments
2017-10-20
Share:

A munkavállalók elhivatottságának, a vállalaton belüli problémák megismeréséhez tökéletes eszköz lehet az EVP (employee value proposition) kérdőív. Egy valóban fontos információkat feltáró felméréshez azonban alapos tervezés, a kérdések megfelelő struktúrája elengedhetetlen, amihez komoly támogatást jelenthet a szakértői segítség. Cikkünkben néhány alapvető szempontot szedtünk össze számodra az induláshoz.

Mi az az EVP kérdőív?

A munkáltatói értékajánlat egyre jelentősebb a vállalatok életében, de a megfelelő márkaérték kialakításához és működéshez a mérés és monitoring elengedhetetlen. Ebben segít az EVP kérdőív. A felmérés által megismerhetjük a munkavállalók percepcióját, elégedettségi szintjét, hogy milyen problémákat látnak a cégen belül, milyen igényeik vannak a munkáltatóval szemben. Az EVP kérőív által ugyanis nemcsak azt tudhatjuk meg, mivel elégedettek a munkavállalók, hanem azt is, hogyan alakítsunk ki olyan munkahelyet, ami tényleg vonzó a célcsoportjaink számára. Ezáltal nem csak az ő elköteleződésüket erősíthetjük, de a toborzásban is segíthet számunkra a munkavállalói elvárások kielégítése terén.

Erre érdemes figyelni egy kérdőív készítése során

Ahhoz, hogy minden fontos információt megismerhessünk saját cégünkről a munkatársak tapasztalatain keresztül, mindenképp szem előtt kell tartanunk a következőket.

  • Biztosítanunk kell a munkatársat arról, hogy őszintén, mindenféle aggodalom nélkül megoszthatja kritikai észrevételeit, hiányérzeteit, ebből semmilyen hátránya nem fog származni. Ezen a ponton kulcskérdés az anonimitás biztosítása. A felmérésben persze kíváncsiak vagyunk arra, hogy milyen különbségek figyelhetőek meg esetleg az egyes korosztályok, az egyes munkakörök, az egyes divíziók képviselői között. Ugyanakkor vigyáznunk kell arra, hogy ezekkel a kérdésekkel ne lehessen beazonosítani, ki a válaszadó. Például ha a korosztályra, nemre, részlegre rákérdezünk, az olyan plusz kérdések, hogy hány éve van a cégnél, már nagyon leszűkítheti, kiről is van szó.
  • Ne felejtsük el, hogy a kérdőív maga is márkaépítő kommunikációs eszköz. Ezért fontos, hogy a munkatársak számára releváns témákat érintsük a kérdőívben, úgymint bérezés, elismerés, a vállalat által nyújtott egyéb szolgáltatások, munkakörülmények. Ezzel demonstrálhatjuk számunkra, hogy értjük, látjuk az igényeiket, igyekszünk minél inkább támogatni őket ezekben.
  • Kényes kérdés a válaszok elemezhetősége, értékelhetőség Úgy kell feltennünk az egyes kérdéseket, hogy azokat a munkatársak minél könnyebben és pontosabban válaszolhassák meg, fejthessék ki véleményüket. Persze a nap végén az a célunk, hogy a válaszokat minél egyértelműbben összegezhessük, és levonhassuk a következtetéseinket. Ennek a két szempontnak az egyesítésével az olyan kérdéstípusok segíthetnek, mint az előre megfogalmazott állítások, amelyeket a munkatársak értékelhetnek egy skálán, hogy mennyire értenek ezzel egyet. Így kérdezhetünk rá például, hogy mennyire súlyos probléma a szervezetben a bérezés esetleges alacsony mértéke: „A munkám színvonalának és a munkaterhelésemnek megfelelő bérezést kínál a cég a számomra”.
  • Ugyancsak nem elhanyagolható a személyesség. Mivel egy bizalmi kapcsolatot igyekszünk építeni az ilyen kutatások során a munkatársakkal, ezt a nyelvezetnek is tükröznie kell. Mivel a legtöbb tényező megítélése szubjektív, ezért ne tartózkodjunk az olyan kifejezések használatától, mint az „Úgy érzem, fontos munkát végzek a vállalatnál”.
  • Egyszerűség! Sok vállalatnál ott követnek el hibát a munkatársakkal való kommunikáció során, hogy nehezen érthető, jogi szövegre hasonlító anyagokat juttatnak el számukra, ami azonban ellenérzést vált ki a munkatársakból, illetve csökkenti a részvételi hajlandóságukat egy ilyen kutatás kapcsán. Ezért is javasolt minél egyszerűbben, de konkrétan fogalmaznunk a kérdőívben.

A végén egy további, alapvető fontosságú szempontra hívnánk fel a figyelmed: a rendszerességre. Egy-egy ad-hoc felmérés alapján nem tudunk kellő információt gyűjteni a munkáltatói márkánk alakításához. Ez csupán egy-egy pillanatképet adna számunkra. Ahhoz, hogy lássuk a tendenciákat, hogy

  • miben sikerült előre lépnünk, milyen területeken nőtt a munkatársak elégedettségi szintje;
  • milyen új igények jelentek meg a munkatársak oldaláról;
  • milyen faktorok váltak kevésbé fontossá számukra,

időről időre, nagyjából félévente-évente érdemes megismételni a felmérést. A rendszeresség mellett az utókommunikáció is fontos szerepet kap az EVP felmérés során. Ennek keretében érdemes megismertetni a munkavállalókkal a kutatás fő megállapításait, jelezve, hogy a vezetés látja az igényeiket. Valamint mindenképp érdemes e mellé az üzenet mellé fűzni, hogy a cég elkezdi ezek alapján a munkát, hogy megvalósuljanak mielőbb az igényelt újítások. Ezzel is érzékeltetjük, hogy nemcsak figyelünk az alkalmazottakra, hanem teszünk is a munkahelyi környezet megújításáért.

Ezek is érdekelhetnek

by