No comments
2017-07-31
Share:

A munkavállalói ajánlást mint toborzóeszközt már nemcsak a magánszektorban alkalmazzák, hanem az állami szektorban is egyre inkább teret hódít. Az általános munkaerőhiányt látva ugyanis úgy tűnik, az egyszerű bérrendezés önmagában nem képes megoldani a problémát, további ösztönzőkre van szükség. A MÁV-nál nemrégiben elindított prémiumrendszerben például 35 ezer forint jár annak a dolgozónak, akinek sikerül új munkavállalót hoznia a vállalthoz, a BKV-nak pedig 60-100 forintot is megér, ha valaki új buszsofőr rekrutálásához járul hozzá ajánlásával.

A magánszektorban már régóta bevett szokás a toborzási bónusz, amelynek lényege, hogy az a munkatárs, aki olyasvalakit tud ajánlani a vezetőségnek, aki aztán be is válik a vállalatnál munkatársként, egy meghatározott összegű jutalomban részesül. Az SAP és az Erns&Young (EY) toborzási stratégiájában például régóta kiemelt szerepe van a munkatársi ajánlásnak, komoly ösztönző rendszer és aktív belső kommunikáció bátorítja a munkatársakat, hogy az általuk ismert legjobbat ajánlják a céghez. Ennek köszönhetően az SAP 2015-ben 120 munkatársat vett fel ajánlás útján

A megoldást már több mint 10 éve Magyarországon is számos cég alkalmazza, amiben legnagyobb szerepük azoknak a nemzetközi cégeknek volt, amelyek a külföldön jól bevált receptet az itteni lányvállalataiknál is bevezették. Ezen a téren többek között az Avis volt élenjáró, hiszen az autókölcsönzés terén tevékenykedő cég munkatársainak mintegy 28 százaléka ezen a csatornán keresztül került be a csapatba a 2000-es évek második felében.

Miért éri meg?

Ez a rendszer azért éri meg a cégeknek, mert egyrészt költséghatékony, másrészt pedig felgyorsíthatja az üres pozíció betöltésének folyamatát. Nem véletlen, ha egy-egy félresikerült kiválasztás után a kollégáktól is megkérdezik, tudnak-e a pozícióra minden szempontból alkalmas jelöltet. A fontos az, hogy ezt a gyakorlatot nyíltan és jól kidolgozott formában alkalmazzák. A prémium célja, hogy közvetlenül is érdekeltté tegye a munkatársakat a megfelelő jelöltek megtalálásában.

A munkatársak ugyanis saját tapasztalatból tudják, hogy milyen kvalitású és személyiségű jelentkezőre van szükség az adott pozícióhoz. Ezért ismeretségi körükben a munkatársak direkt ezeknek a követelményeknek megfelelő embert fognak keresni és ajánlani.

Hozzá kell tennünk továbbá, hogy ezzel arra ösztönözzük munkavállalóinkat, hogy maguk is márkanagyköveteinkké váljanak, vigyék a vállalat jó hírét, ajánlják ismerőseik figyelmébe a céget. Ezzel új, direkt csatornát hozhatunk létre célcsoportjaink eléréséhez, méghozzá egy hiteles és számukra megbízható, őszinteségen alapuló csatornát, amely így jóval hatékonyabban juttathatja célba üzeneteinket.

Feltéve, hogy…

Persze azért nem olyan könnyű „potya pénzhez” jutni. Hiszen legtöbbször ahhoz a feltételhez van kötve a toborzásért járó „jutalék”, ha a beajánlott munkatárs letölti a próbaidőt, és azután meg is hosszabbítják a munkaszerződését. Sokszor találkozunk olyan megoldással is, hogy a vállalat a szerződéshosszabbításon túl egy pontos időkorlátot határoz meg, például hogy csak akkor jár a bónusz, ha az új munkatárs legalább fél évig marad a cégnél.

Ne feledjük el azonban azt sem, hogy egy új ember alkalmazása ugyanakkor a szakmai és gazdasági tényezők mellett bizalmi kérdés is. A cégek sokszor futnak bele abba a helyzetbe, hogy a felvett új munkaerő valamiért mégsem felel meg, vagy a jelentkező nem találja meg számítását a cégnél, és a próbaidő alatt vagy után rövid időn belül felmond. Ha egy felvett ember nem válik be, a folyamat kezdődik elölről, adott esetben egy fontos pozíció akár egy évig is megfelelő szakember nélkül maradhat, ami akár jelentős veszteséget is okozhat a cégnek.

A feltételek célja, hogy a munkatársak valóban felelősen és célzottan ajánljanak ismerősöket a vállalati HR figyelmébe. Ez a kritériumrendszer hivatott biztosítani, hogy az ajánlási szisztéma valóban kellő hatékonysággal működjön.

Már a közszférában is hódít a technika

Az utóbbi néhány évben az állami szférát is elérte ez a gyakorlat, ugyanis az állami szervezeteknek is fel kell vennie a harcot a munkaerőhiánnyal. Az állami szektorban azonban egyelőre inkább csak a hiányszakmáknál vezették be ezt a technikát. A MÁV-nál kilenc ilyen munkakört hirdettek meg nemrég, amelyeknél az ajánlók 35 ezer forintos jutalmat kapnak. A BKV-nál pedig annak a kollégának fizetnek ajánlási díjat, aki C, D vagy D+GKI igazolványos sofőrt hoz a céghez.

Ezek is érdekelhetnek

by