No comments
2017-07-21
Share:

Magasabb elköteleződés, nagyobb munkahatékonyság, kisebb fluktuáció, sikeresebb toborzás – csak néhány azok közül az előnyök közül, amelyeket egy erős munkáltatói értékajánlat, azaz EVP (employee value proposition) kidolgozásával és kommunikálásával elérhetsz a céged számára. Egy hiteles EVP kialakításához azonban számos faktort figyelembe kell venni, ami nagyban megnehezíti a dolgot. Lássuk most az első leckét!

Mi a munkáltatói értékajánlat?
Az elmúlt évtizedekben szakemberek sora próbálta megalkotni az EVP, azaza  munkáltatói márkapropozíció vagy értékajánlat definícióját. A legelfogadottabb ezek közül, hogy az EVP a vállalat olyan tulajdonságainak együttese, amelyektől az adott vállalat kívánatos munkahely lesz a jelenlegi és leendő munkavállalók szemében. Az EVP tehát nem más, mint olyan előnyök összessége, amelyek miatt a munkavállalók szeretnek vagy szeretnének az adott cégnél dolgozni. Azzal a felfogással is gyakran találkozunk, amely szerint a munkáltatói értékajánlat gyakorlatilag egy implicit szerződés a munkaadó és a munkavállaló között, amely kifejezi azt, milyen körülményeket és előnyöket kínál a munkaadó, amiért cserébe az a dolgozótól jó teljesítményt és elköteleződést várhat.

Ebből láthatóan a toborzás és a megtartás sikerességét is meghatározza, milyen EVP-vel rendelkezik a vállalat. Egy erős munkáltatói értékajánlatnak pontosan ezért alaposan átgondoltnak, következetesnek és őszintének kell lennie, valamint be kell mutatnia azt, milyen jövőképet vázol fel a cég kultúrája és missziója a munkatársak számára. A munkáltatói márka tehát egyszerre fogható fel ígéretként és marketingeszközként, de fontos, hogy egy olyan elegynek kell lennie, amely hiteles és teljes mértékben a vállalatra és az ott dolgozó közösségre szabott. Miért? Mert a kutatások szerint a hiteles munkáltatói értékajánlat nagyban csökkenti a munkavállalói kockázatérzékenységet, biztonságérzetet ad a munkavállalóknak.

Miért van szükség erős EVP-re a cégednek?
Az EVP a cég általános megítélését határozhatja meg a dolgozók szempontjából. Egy alaposan kikutatott, jól átgondolt és felépített értékstruktúra sokkal inkább alkalmas arra, hogy elköteleződést, odaadást váltson ki a munkavállalókból; ha ők magukénak érzik a cég értékajánlatát, ebből a belső indíttatásból többet tesznek a sikeres munka előmozdítása érdekében, ami növelheti a csapatok és végső soron a vállalat hatékonyságát. Nézzük, hogyan építhetünk fel egy erős ígéretet, és hogy mit kell tartalmaznia a gyakorlatban az értékajánlatnak!

A rendelkezésre álló adatok szerint a munkavállalók majd’ 80 százaléka, tehát túlnyomó többsége nem anyagi természetű okok miatt hagyja el korábbi munkahelyét: a fő problémák az elégtelen előrelépési lehetőségek nem megfelelő száma (39 százalék), a menedzsmenttel való elégedetlenség (23 százalék), valamint az elismerés hiánya (17 százalék). Mindezek azonban megfelelően kezelhetőek egy jól kidolgozott EVP-programmal.

A hiteles munkáltatói értékajánlat összetevői
A munkáltatói értékajánlatnak Nigel Wright humánerőforrás-tanácsadó nyomán 5 dimenzióját különböztetjük meg, amelyek pontosan a fenti problémákkal vannak összefüggésben. Az öt dimenzió:

  • érdeklődés-érték (interest value): kínáljunk izgalmas munkahelyi kihívásokat munkavállalóinknak, adjunk lehetőséget új munkatapasztalatok begyűjtésére, és ösztönözzük a kreativitást;
  • társadalmi érték (social value): teremtsünk szórakoztató és boldog munkahelyi környezet, ahol támogató csapat tagjai segítik egymást;
  • gazdasági érték (economic value): kínáljunk versenyképes fizetést, biztonságos munkahelyet, átlátható jutalmazási rendszert és előmeneteli lehetőségeket;
  • szakmai érték (development value): nyújtsunk szakmai elismerést, szakmai fejlődési lehetőségeket, piacképes tudást a munkavállalóknak;
  • gyakorlati érték (application value): előny, ha a munkavállalók hasznosítani tudják az egyetemen elsajátított tudást a munkafolyamatokban, illetve külön érték a munkahelyen belüli tudásátadás biztosítása is.

És persze a misszió és a cégkultúra!
Nagyon fontos, hogy a fentiek szem előtt tartásával két kulcstényezőre felhívjuk a figyelmet a céggel kapcsolatban: ez a cég missziója és a cégkultúra.

A cég missziója esetében kézzel fogható és izgalmas célokra kell gondolni, amelyek mobilizálhatják a jelenlegi és majdani munkavállalókat. Például az Accenture nemzetközi digitális fejlesztő cég munkavállalóknak szóló kampányaiban azt üzeni: „Help build the future!”, azaz „Segíts építeni a jövőt”.  De gyakoriak az olyan szlogenek is, mint például a „Make a difference”, vagyis „Változtass”. Olyan célokat és nagyobb hozzáadott értéket kell megmutatni ezekben, amelyek vonzóvá teszik a cég tevékenységét.

Ha a cégkultúrát akarjuk bemutatni, azt kell mérlegelni, hogy mit ad a cég a munkatársaknak, amitől folyamatosan motiváltak és elkötelezettek lesznek a cég iránt. Ilyen elem lehet például, hogy a cég demokratikus kultúrával rendelkezik, minden munkavállaló becsatornázhatja az ötleteit, vagy hogy nagyon jó, segítőkész közösség tagja lehet, aki az adott cégnél dolgozik.

De hogyan?
Ma a legtöbben már belső kérdőívezéssel, a munkatársak vélekedésének megkérdezésével próbálják feltárni a vállalattal kapcsolatos preferenciákat, vélekedéseket. Az EVP-ről szóló cikksorozatunk második részében azt mutatjuk be, hogyan tudsz mélyreható, valid információkat feltáró EVP-kérdőívet összeállítani.

Ezek is érdekelhetnek

by