No comments
2017-06-28
Share:

Az exit interjúktól sokan ódzkodnak, mert attól függően, hogy miért lépett ki az adott munkatárs, akár kellemetlen jelenetekre is lehet számítani, vagy éppen arra, hogy az illető nem is kíván részt venni ebben a beszélgetésben. Az is előfordulhat emellett, hogy az ex-munkatárs nem szeretne rosszakat mondani a cégről utólag, ezért nem lesz informatív a HR számára az interjú. Holott az exit interjúk eredményeiből fény derülhet az esetleges rendszerszintű problémákra a cégben, amelyeken ezáltal lehet javítani. Éppen ezért elsődleges feladat a kölcsönös bizalom felépítése, hogy valóban releváns visszacsatolásokat szerezhessünk cégünkről.

Miért fontos, hogy exit interjúk keretében megismerjük a távozó munkatársak véleményét, gondolatait? Egyfelől azért, mert így fontos, a menedzsment számára egyébként teljesen ismeretlen tényezőkre, problémákra világíthatnak rá a munkatársak, ezek alapján pedig a vezetés megkezdheti a szükséges átalakításokat. Kiemelten fontos ez, amikor időszakosan vagy általánosságban is nagy a fluktuáció a cégnél. Ugyanígy fontos benchmarkokat nyerhetünk a konkurens cégek HR-megoldásairól is, főként azokról, ahová tart a tőlünk távozó kolléga, ezzel szélesíthetjük HR-eszköztárunkat. Ne feledjük azt sem, hogy a munkatársak megkérdezésével a cég demokratikus, nyitott kultúráját erősítjük, jelezzük a kollégáknak az irántuk való elköteleződésünket.

A kilépők interjúztatása alapvetően a HR-osztály feladata, de nagyon fontos, hogy bevonjuk a menedzsmentet, ideális esetben az operatív vezetőket is a meghallgatásokba. Ők ugyanis várhatóan nagyobb őszinteséget remélhetnek a munkatárs részéről, illetve ők értékelhetik igazán a munkafolyamatokat érintő kritikákat, ők tudnak ezeken a hallottak alapján változtatni. Az exit interjúk szervezésénél azonban további fontos szempontok merülnek fel: mikor kérdezzük a kilépő munkatársat, milyen módszerrel tegyük fel kérdéseinket, illetve hogy hány embert és milyen beosztású munkatársat kérdezzünk.

Mikor?
Szakértők szerint akkor kaphatunk igazán objektív és használható válaszokat a kilépőktől, ha a felmondás és a tényleges kilépés közötti időszakra tesszük az exit interjút. Ugyanis minél inkább a kilépés napja környékére hagyjuk a megbeszélést, a munkatárs várhatóan annál kevésbé kötődik majd a céghez, jóval kevésbé lesz motivált abban, hogy hasznos válaszokat adjon. Ha pedig közvetlenül a felmondás vagy elbocsátás utánra időzítjük az interjút, akkor az érzelmek befolyása miatt nem lesznek objektívek a kapott válaszok.

Hogyan?
Legtöbben a személyes beszélgetés hívei, mert így kaphatunk részletes képet arról, hogy mik a céges szisztéma hiányosságai és erősségei. Az ilyen interjúknál fontos szempont, hogy ne standardizált, mindig azonos kérdésekre építsünk, hanem igyekezzünk személyre szabott, egyedi megbeszéléseket kialakítani. Nagy szerepük lehet ebben a nyitott kérdéseknek, amikor az alany szabadon fejtheti ki véleményét, akár olyan dolgokkal kapcsolatban is, amelyekre magunk rá sem kérdeznénk.

Mások viszont inkább a telefonos interjúra esküsznek, mert „arc nélkül” jobban megnyílnak az interjúalanyok, és így őszintén el merik mondani a véleményüket. A kérdőívezés is jó módszer lehet, de az, hogy milyen módszert választunk, függhet attól is, hogy a távozó munkatárs milyen hosszú ideje dolgozott a cégnél és hogy milyen beosztásban volt. Ez ugyanis meghatározza a személyközi kapcsolatokat és a vezetés és a HR iránti bizalom szintjét.

Amit mindenképp tartsunk szem előtt, hogy mik az egyes távozók részéről egybecsengő kritikák, mert akár valós problémákra utalnak ezek, akár csak egy félreértésre, ezek kezelése prioritás lehet a vezetés számára.

Kit kérdezzünk?
Valamely cégeknél minden távozó munkatárssal készítenek interjút, de valahol megszűrik, hogy kiktől gyűjtenek információt a távozás okairól, körülményeiről.  Viszont azokkal a munkatársakkal mindenképpen érdemes interjúzni, akikben nagy lehetőségeket látott a menedzsment és a HR, mégis távoznak, valamint azokkal a távozókkal is érdemes megtenni ezt, akik olyan pozíciót hagytak ott, ahova nehéz új munkatársat toborozni. Az ő tapasztalataik alapján akár sokkal könnyebbé is tehetjük az újabb toborzást.

Bizalomépítés
A kilépő interjúk alkalmával az interjúztatóknak különösen nyitottnak, empatikusnak és türelmesnek kell lenniük, mert sokféle érzelem kavaroghat ilyenkor a kilépőkben, főleg ha elbocsátásról van szó. Az „eső után köpönyeg” hozzáállásnak nincs értelme: az interjúnak nem célja megoldani a távozó problémáit, inkább arra kell figyelmet fordítanunk, hogy ezek alapján a tanulságok alapján a többi munkatársnak minél jobb munkakörülményeket biztosíthassunk. Ne felejtsük el, hogy a távozó munkatárs is két fő motivációval vághat bele az interjúba: támogatni a céget a fejlesztésekben, és segíteni az ex-munkatársaknak az átalakítások előmozdításával.

Nem szerencsés az sem, ha a kilépőnél kilátásban lévő új pozíciókról sokat kérdezünk, és ezeket összehasonlítjuk az általa a mi cégünknél betöltöttel, ezzel próbálva eltántorítani őt a választásától. A lényeg, hogy olyan információkhoz jussunk a kilépő segítségével, amelyekkel a vállalatot fejleszthetjük.

Fontosak az exit interjúk, de érdemes a munkaviszony alatt is időről időre visszajelzést kérni a folyamatokról, működésről, a kapott válaszokat valóban meghallgatni és kiértékelni. Ne várjuk meg, hogy csak akkor kapjunk építő kritikát, amikor már késő!

Ezek is érdekelhetnek

by