No comments
2017-03-13
Share:

Varga CsabaMa már nem várhatunk arra, hogy az állásajánlataink a „szokványos csatornákon” keresztül eljussanak a munkakeresőkhöz, be kell kopognunk a leendő munkatársaink ajtaján – állítja Varga Csaba, akinek a vezetése alatt immár másodjára nyerte el a Radisson Blu Béke Hotel a legjobb személyzeti politikáért járó díjat az Év szállodája versenyen. Az igazgató szerint a hagyományos toborzási eszközök már nem működnek, miközben vannak még olyanok bőven, akik dolgozni akarnának. Interjúnkban elmondja, hogy miért fontos neki a Béke szellemisége és a vezetői példamutatás, miért tekinti üzletnek a munkavállalást, és hogy milyen új módszerekkel próbálkoznak a toborzás területén.

Miközben sok panaszt hallani arról, hogy nincs elegendő munkaerő, és nehéz megőrizni a jó a munkatársakat a vendéglátásban, a Radisson Blu Béke szálloda idén másodjára nyerte el a legjobb személyzeti politikáért járó díjat. Mi a titka a jó munkaerő megtartásának?

A díjjal hivatalosan a személyzeti politikánkat ismerték el, de én azt gondolom, itt lényegesen többről van szó. A díj számomra azt jelenti, hogy miénk a legjobb csapat, és hogy ezt csapatot egy különleges szellemiség, egy közös értékrend, a közös felelősségvállalás és egy közös célrendszer köti össze. Nemrég járt nálunk egy német kolléga a franchise-adónktól, a Carlson Rezidor Hotel Grouptól, és azt írta a Facebook-oldalunkon: ’I felt this spirit’ (’éreztem ezt a szellemiséget’). Ezt a szellemiséget Ön is érezheti, amikor kapcsolatba kerül valamelyik munkatársunkkal; egyszerűen jó ezeknek az embereknek a közelében lenni.

Beszéljünk erről a szellemiségről…

Mindenekelőtt azt mondanám, hogy a belső kultúránkban meghatározó a közvetlenség, nyitottság és segítőkészség, továbbá az abban való hit, hogy bárkinek is segítsünk, vendégnek vagy kollégának, az az irántunk érzett hűséget erősíti. Ennek a hűségnek pedig óriási jelentősége van, mivel azt eredményezi, hogy a vendégeink visszatérnek hozzánk, és hogy a munkatársaink hosszú távon maradnak nálunk. Emellett kiemelném a tudás, a tanulás fontosságáról való meggyőződést, az önfejlesztésre való igényt, valamint azt, hogy mindig a „nagyszerűre” törekszünk, az egyszerű „jó” helyett. Az egész üzemeltetési koncepciónkat a tudásalapú megközelítésre építjük. A nap végén a mi termékünk nem más, mint a munkatársaink által jól elvégzett munka. Ezért különösen fontos a munkatársaink attitűdje és naprakész tudása.

Ezek az értékek azonban nem véletlenszerűen jelennek meg a vállalati közösségekben: mire volt szükség ahhoz, hogy ez a szellemiség meghonosodjon a szállodában?

Minden ott kezdődik, hogy meg kell határoznunk az értékeket, majd ezen értékek kapcsán következetesen példát kell mutatnunk, meg kell jelenítenünk ezeket a leghétköznapibb cselekedeteinkben is. Ebben a vezetőknek van a legnagyobb felelőssége. Én ezért hangsúlyozom a hitvallásunkat meetingről meetingre, dolgozói fórumról dolgozói fórumra, körlevélről körlevélre. De természetesen az, hogy beszélünk az értékekről, vagy vezetőként képviseljük azokat, önmagában kevés. Fontos nekem, hogy a munkatársaim fejlődni akarjanak? Akkor indítsunk el egy vezetőképző programot, amelyben a tehetséges fiatal kollégáink számára biztosítunk lehetőséget arra, hogy bepillantást nyerjenek a szállodavezetés különböző területeibe, mint a sales, a humánerőforrás-menedzsment vagy a housekeeping. Ez az úgynevezett „Shadow” mentorprogram, amelyet két éve kezdtünk el, és nagyon népszerű a kollégák körében. Vagy itt vannak például a köszönetet kifejező „thank you” kártyák, amelyeket azért vezettünk be, hogy a társas interakcióinkban nagyobb szerepet kapjon a köszönetnyilvánítás és az elismerés. Mi magyarunk nagyszerűen tudunk dirigálni, de a köszönetnyilvánítással bajban vagyunk; ha ezekkel a kártyákkal csak egy kicsit is növekszik a köszönömök száma, óriási eredményt értünk el.

Ön szerint mekkora szerepe van a munkatársak bevonzásában és megtartásában ezeknek a soft tényezőknek? És milyen fontos a jó közösség és az erős vállalati kultúra mondjuk a fizetés mértékéhez képest?

A munkavállalás elsősorban üzlet. Én azért vagyok ebben a pozícióban, mert kell valami a munkáltatómnak, amit az rendszeresen pénzért megvásárol tőlem. Ez a logika érvényesül az alsó és a felső szinteken egyaránt. Ennélfogva butaság volna azt állítani, hogy önmagában a jó munkahelyi légkör, az inspiráló munkakörnyezet elegendő lenne ahhoz, hogy a munkavállaló ne csupán egy átmenetileg elfogadható helyzetként tekintsen a munkájára, amelyből azonban előbb-utóbb ki fog lépni. Mondom ezt úgy, hogy őrült módon hiszek abban, hogy a munkáltatói versenyképességnek csak egy része a bérek nagysága, még ha nagyon fontos része is. Hozzá kell tennem, hogy a turizmus-vendéglátásban a bérszínvonal mellett legalább olyan fontos, hogy tisztességesen jár-e el a munkavállalóval szemben a munkáltató.

A feketefoglalkoztatásra utal?

Pontosan. Sajnos a szektorunkban nagyon komoly probléma, hogy sokan nem vagy nem megfelelően vannak bejelentve. Nem egy olyan kollégám van, aki a kétszer-háromszor magasabb fizetés reményében megfordult a „maszek világban”, de nem maradt ott sokáig, mert a rossz hónapok végén el-elmaradoztak a borítékok. De mondok egy másik példát. Január elsejével mind a minimálbért, mind a garantált bérminimumot megemelték. Ennek azért van jelentősége, mert a szakmunkás munkák, a pincér, a cukrász, a szakács a garantált bérminimum szabályozása alá esnek, amelynek összege magasabb, mint a minimálbéré. Hogyan jár el ebben a helyzetben egy nem etikusan működő vállalkozás, aki addig a törvény szerint pincérként szerződtette a pincéreit? Új munkaszerződést köt, „más munkakörben” foglalkoztatja őket, ami alapján már csak a minimálbért kell kifizetnie, miközben a pincérek továbbra is pincérként dolgoznak. Esetleg papír szerint 8 óra helyett 6 órában fogja őket foglalkoztatni. Ezzel csak azt szeretném mondani, hogy ebben a szakmában az emberek különösen érzékenyek arra, ha valaki munkáltatóként nem száz százalékig etikusan jár el velük szemben. Mi a Danubiusnál elsőszámú fontosságúnak tekintjük az etikus munkáltatást, ami nem csupán abban nyilvánul meg, hogy bejelentjük a munkatársainkat, akik a fizetésnapokon bármilyen körülmények között megkapják a munkájuk után járó fizetést, hanem abban is, hogy gyakorlatilag szociális hálót feszítünk ki a köréjük olyan juttatásokból, mint a bejáróknak járó utazási támogatás, minőségi személyzeti étkezés, segélyek, képzési támogatások vagy az egészség- és nyugdíjpénztár.

Ezek alapján mit gondol: jó „üzletnek” tekintik a Radisson Blu Béke Hotel munkatársai a munkájukat?

Azt például nem tudnám megmondani, hogy szakképzett munkaerőt, szakácsot, pincért vagy cukrászt mikor vesztettünk volna el. A segédmunkások, betanított munkások köre más kérdés, ezen a területen a munkaerőhiány, ahogy az egész szektorban, nálunk is komoly kihívást jelent. Megjegyzem, több régi kollégánknál az is nagy súllyal eshet latba a mérlegeléskor, hogy nálunk a válság ellenére sem csökkentek a fizetések, továbbá nem nyúltunk hozzá a legfontosabb a juttatásokhoz sem, most viszont igyekszünk minél többet visszaadni nekik a közösen megtermelt bevételből, mivel kiváló eredményeink vannak. Ennek megítélésem szerint óriási ereje van azok számára, akik hosszú távon gondolkodnak a munkahelyükről, illetve akiknek a családjuk okán különösen fontos a kiszámíthatóság, az egzisztenciális biztonság.

A legjobb személyzeti politika kifejezés alatt azt is kell értenünk, hogy Önök toboroznak a legjobban?

Mi sem szerzünk könnyebben embereket, mint mások, sem szakképzetteket, sem segéd- vagy betanított munkásokat. A munkaerőpiac kiüresedése ráadásul annál is nagyobb probléma, mivel a szállodák és vendéglátóhelyek egyre nagyobb forgalmat bonyolítanak le, tehát a fajlagos terhelés növekedése középtávon komoly veszélyeket hordoz magában. Ettől függetlenül nem hiszem, hogy nincsenek ebben az országban például olyan szakképzettséggel nem rendelkező emberek, akik ne vállalnának el örömmel egy olyan munkát, amelynél biztosított a munkába járás támogatása, a napi étkezés és a munkaruha, nem mellékesen pedig a fizetés jóval több a közmunkás bérnél vagy a segélyeknél. Egyszerűen csak a régi, kipróbált toborzási eszközök nem működnek.

Miért nem jutnak el az állásajánlatok a leendő munkatársakhoz?

A problémát nem is úgy fogalmaznám meg, hogy az ajánlatok nem jutnak el, hanem hogy nem visszük el azokat a munkát keresőkhöz. Ma már nem elegendő feladni egy álláshirdetést egy nyomtatott lapban, aztán várni a telefonhívásokat, be kell kopognunk az ajánlatunkkal a leendő munkatársaink ajtaján. Erre alkalmas eszköz a közösségi média, a Facebook és a LinkedIn, de például a segédmunkások esetében jóval egyedibb megoldásokra van szükség. Meg értenünk, hogy azok az emberek, akiket különböző segédmunkákra keresünk, nem tipikus média- és közösségimédia-fogyasztók. Elérésük, megszólításuk ezeken a csatornákon keresztül nagyon kis hatékonyságú. Ezt felismerve jelenleg olyan módszereket alkalmazunk, amelyekről úgy gondoljuk, hogy közelebb viszik a nyitott pozíciókat a potenciális álláskeresőkhöz: közvetlen kapcsolatot keresünk önkormányzati szociális osztályokkal, civil szervezetekkel, felnőttképzési intézményekkel, iskolákkal. Magasabb kvalifikációt igénylő munkakörök vonatkozásában közvetlen kapcsolatokat építünk iskolai, felsőoktatási karrierirodákkal, alumni közöségekkel.

Úgy tudom, Ön hamarosan egy másik Danubius-szálloda, a Helia vezetését is átveszi. Ezek szerint a Radisson Blu különleges szellemisége itt is érezhető lesz?

Érdekes feladat lesz, hiszen a két szálloda két brand: az egyik egy Radisson Blu-termék, a másik egy Danubius. A Danubius Hotel Hélia egy nagyon jó szálloda, kiváló eredményekkel, és biztos vagyok benne, hogy nagyszerű emberek dolgoznak ott is. Én csak úgy tudok igazán eredményesen dolgozni, ha olyan emberek vesznek körbe, akik figyelni tudnak egymásra, akik el tudják fogadni egymást, akik tanulni és fejlődni akarnak, akik személyükben is érdekeltek a közös üzleti sikerekben, és nem utolsó sorban, akik szenvedélyesen szeretik a munkánkat, amit én is szenvedélyesen szeretek. Nagyon remélem, hogy ahogy a Radisson Blu Béke Hotelben, a Heliában is jönni fognak velem az emberek. Bennem a változás mindig komoly energiákat szabadít fel, bízom abban, hogy ezeket az energiákat majd sikerül ennek a szellemiségnek a meghonosítására is használnom.

Farkas-Cseke János 

Ezek is érdekelhetnek

by